6 étapes du cycle de vie de l’employé en entreprise

Le cycle de vie du salarié permet aux responsables des ressources humaines d’aider les salariés à réaliser leur plein potentiel. D’un autre côté, la connaissance du cycle permet également aux entreprises d’être conscientes du risque de rotation du personnel et de le gérer.

Qu’est-ce que le cycle de vie du salarié ?

Le modèle du cycle de vie du salarié est utilisé pour identifier et exprimer les différentes étapes les plus importantes que traverse un salarié lorsqu’il s’engage avec son entreprise. 6 étapes distinctes sont en jeu :

1. l’attraction,
2. le recrutement,
3. l’intégration,
4. le développement,
5. la fidélisation
6. et la séparation.

Chaque étape est franchie chronologiquement par l’employé. Quelles sont les étapes du modèle de cycle de vie de l’employé ?

Définition des étapes

1. La première impression : L’attraction

Votre relation avec un employé ne commence pas au moment où il arrive au bureau. Elle ne commence même pas lorsqu’il signe un contrat de travail ou postule à un emploi. Elle commence à la seconde même où il est exposé pour la première fois à votre marque employeur.

C’est pourquoi les grands responsables des ressources humaines savent qu’il est essentiel d’inculquer la bonne culture d’entreprise. Si vous utilisez le modèle de la toile culturelle, par exemple, il est possible de voir comment les structures organisationnelles, les systèmes, les règles, les histoires et les symboles influencent la manière dont les employés interagissent entre eux.

L’étape suivante consiste à présenter cette culture au reste du monde ! Les employés potentiels vous auront choisi pour de nombreuses raisons :

• salaire,
• titre du poste
• et adéquation au poste.

Mais ils auront également choisi de postuler parce que votre marque (et votre raison d’être) résonne de manière unique pour eux. De futurs employés avisés vérifieront également :

• vos politiques en matière d’égalité et de diversité,
• votre approche de la santé mentale au travail,
• vos politiques en matière de congé de maternité
• vos attitudes à l’égard des heures supplémentaires,
• des indemnités de maladie,
• des congés sans solde
• et même de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (si vous mettez ces informations à la disposition du public).

En vous concentrant sur l’expérience des employés, vous pouvez amener votre organisation à de nouveaux sommets.

2. Embarquer les meilleurs talents : Le recrutement

L’étape suivante du cycle de vie du salarié est le recrutement. Cette étape est importante, que vous procédiez à l’ancienne ou que vous utilisiez des outils pour vous aider à gérer le processus de recrutement.

En effet, la manière dont vous traitez les employés potentiels au cours de ce parcours (même ceux qui n’obtiennent pas le poste) influencera à jamais la perception qu’ils auront de votre entreprise.

Annoncez le poste sur plusieurs plateformes afin d’attirer un plus grand nombre de candidats. Moins vous utilisez de plateformes médiatiques, moins vous avez de chances d’atteindre les meilleurs candidats. C’est une bonne chose d’élargir votre champ d’action, mais n’oubliez pas la valeur de votre vivier de talents internes qui pourraient être à la recherche d’une promotion ou d’un changement de cap, et tenez compte de l’importance des programmes de recommandation des employés. Dans ce cas, le multiposting peut être une solution miracle.

Rendez vos offres d’emploi efficaces. Une bonne offre d’emploi ne se contente pas d’énumérer les attributs et les compétences de base d’un individu. Elle attire les gens.

3. Un départ en trombe : L’intégration

Il est naturel d’être enthousiaste lorsque l’on commence un nouveau travail. Il y a un sentiment d’optimisme et de potentiel. C’est pourquoi c’est le moment idéal pour faire en sorte que les gens se sentent les bienvenus, en sécurité et déjà chez eux.

En y parvenant, vous aiderez les nouvelles recrues à sentir qu’elles ont le potentiel nécessaire pour marquer l’organisation de leur empreinte.

L’onboarding consiste à aider les nouveaux employés à se fondre dans votre culture d’entreprise et à s’intégrer véritablement dans l’équipe. L’un des moyens d’y parvenir est de s’assurer que vous identifiez et communiquez les valeurs fondamentales de l’entreprise.

1. Veillez à mettre en place un système d’évaluation régulier. Une bonne évaluation du personnel permet de tirer le meilleur parti de votre équipe. Bien qu’il soit peut-être trop tôt, dès les premières semaines, pour penser à mesurer les performances, le système doit être mis en place pour que les employés sachent ce que l’on attend d’eux et comment ils seront récompensés en cas d’excellent travail.
2. Montrez-leur un chemin clair vers le succès. L’un des secrets d’un cycle de gestion des performances réussi est qu’il permet d’aligner les objectifs des salariés sur ceux de l’entreprise, à court et à long terme.
3. Partagez les valeurs, la vision et la mission de votre entreprise. Par exemple, vos valeurs peuvent comprendre l’empathie envers les clients, la propriété, la transparence, l’esprit d’équipe, la responsabilité sociale et le plaisir.

4. Fidéliser les meilleurs talents : Rétention

Il s’agit d’une étape clé du cycle de vie des employés. En effet, une fois que les salariés sont au service d’une entreprise depuis un certain temps, il existe un risque réel que les employeurs commencent à les considérer comme acquis.

C’est pourquoi il est important d’aborder dès que possible des questions épineuses telles que les récompenses et la reconnaissance. Ensuite, au fil du temps, il est important de s’assurer que les employés savent ce qu’il faut faire pour les aider à atteindre leurs objectifs, ainsi que ce que les RH doivent faire pour conserver des enregistrements précis de leurs ambitions, de leurs progrès et de leurs réussites.

Au fil du temps, il est judicieux de réfléchir à la manière d’améliorer la fidélisation des salariés et d’augmenter les taux de rétention. Lorsque les salariés ne sont pas totalement satisfaits, il est souvent utile d’examiner les moyens de stimuler leur motivation.

5. Ne cessez jamais de vous développer : Développement de carrière

Une fois que les employés sont bien installés et heureux, il est également utile de réfléchir à la manière dont le développement professionnel stratégique peut vous aider à tirer le meilleur parti de vos employés.

1. Proposez un système de compagnonnage. Lorsque des collègues expérimentés partagent leurs connaissances, cela permet de diffuser efficacement la culture de l’entreprise tout en offrant aux nouveaux employés un soutien, un accès à un conseiller de confiance et un point de contact pour poser les questions qui semblent stupides (mais qui ne le sont généralement pas).
2. Encouragez les personnes à tous les stades à en apprendre davantage. Qu’il s’agisse d’apprentissage et de développement (L&D) interne ou externe, les conférences, les séminaires et les déjeuners-conférences permettent aux employés de se tenir au courant des nouvelles tendances et d’élargir leurs connaissances. S’ils peuvent partager leurs apprentissages avec le reste de l’équipe et apporter des améliorations sur la base des nouvelles connaissances, tout le monde y gagne !
3. Parrainez ou subventionnez des cours pour ceux qui sont prometteurs, si le budget le permet. Rien ne montre mieux qu’une entreprise se soucie de son personnel qu’en investissant dans sa formation, son éducation et son apprentissage.

Prenons un exemple avec la vente de toners Epson. Le site officiel Epson propose aux clients de rechercher leur toner en rentrant, dans un champ de recherche, le modèle de leur imprimante, ce qui est long et fastidieux puisque cela oblige à prendre du temps pour rechercher le modèle et le rentrer.

Qu’a fait le petit dernier tonerpartenaire.fr ? Il s’est rendu compte que proposer aux clients potentiels  un listing détaillé et simple de tous les modèles existants faisait gagner du temps à l’internaute et permettait davantage de ventes (voir ici http://www.tonerpartenaire.fr/epson/) ! Cette idée simple, déviant du site officiel, a fait toute la différence dans une simple concurrence de vente de toners pour impressions.

Rendons-nous à l’évidence : la société actuelle est très mauvaise dès qu’il s’agit de prendre de nouvelles habitudes et effectuer des changements. La société française plus que les autres d’ailleurs : les français ont par nature peur du changement. Mais c’est peut-être ce qui explique nos mauvais résultats en terme de croissance économique.

• Peur de changer
• Peur de la nouveauté
• Peur de prendre des initiatives
• Peur de créer d’autres méthodes
• Peur, peur, peur

Pourquoi les entreprises de pointe favorisent-elles aujourd’hui les employés qui dévient du commun du mortel pour, loin de les punir, leur offrir une promotion quand leurs résultats sont à la hauteur ? Tout simplement parce que ce genre de comportement permet à l’entreprise d’évoluer avec son temps.

6. Toutes les bonnes choses ont une fin : La séparation

Un jour ou l’autre, les employés décident de passer à autre chose. À ce stade du cycle de vie du salarié, de nombreux facteurs entrent en jeu. Par exemple, les anciens employés peuvent déménager ou chercher des opportunités de carrière qu’ils ne peuvent pas obtenir dans votre entreprise, ils peuvent prendre leur retraite, s’installer à leur compte ou même être attirés par une entreprise concurrente.

À ce stade, la réflexion est essentielle. Un bon processus d’intégration vous aide à comprendre les points à améliorer dans l’expérience des employés (c’est probablement le moment où vous obtiendrez leurs opinions les plus honnêtes). Cela peut également vous amener à réfléchir à la manière dont vous formulez les contrats de travail ou les politiques en matière de congés de jardinage.

Mais n’oubliez pas : la phase de séparation du cycle de vie des employés n’affecte pas seulement ceux qui partent, mais aussi ceux qui restent. Les aider à sentir qu’ils seront soutenus, même lorsque le membre de l’équipe sera parti, ou leur donner la possibilité d’être impliqués dans le nouveau processus de recrutement (le cas échéant) peut contribuer à atténuer la douleur.

Il existe également une autre façon d’envisager le départ d’un employé apprécié : Essayez de les considérer comme des défenseurs de la marque, même s’ils ne sont plus employés. Si cela correspond à votre culture, vous pouvez :

1. leur envoyer des cartes ou des courriels pendant les fêtes de fin d’année,
2. continuer à les inviter à des réunions d’entreprise
3. ou les contacter lorsque vous recrutez pour de nouveaux postes pour leur demander s’ils connaissent des gens.

De cette manière, les employés deviennent des « anciens diplômés » de votre organisation. S’ils se souviennent de vous avec affection et gentillesse, la relation peut se poursuivre pendant de nombreuses années !