Une hémorragie sous-conjonctivale. C’est la preuve, en quelque sorte, du stress que je ressens en tant qu’ingénieur logiciel licencié. Ça fait maintenant 8 à 9 mois. Et tout ça, littéralement à cause de l’IA.
La formule classique, vous la connaissez : licencier 50 à 70 % des effectifs, miser sur l’IA, réduire les coûts. Sauf que, d’après mes discussions avec des PDG et des fondateurs que j’ai croisés, ça ne fonctionne pas. Pas vraiment. Pas comme ils le pensent.
Mise à jour mai 2026. Ce témoignage, que j’avais publié sur YouTube et qui a été relayé sur un forum, n’a jamais été aussi pertinent. Le marché a continué de se tendre, c’est le moins qu’on puisse dire. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : le nombre de candidatures par offre est passé de 32 en 2023 à 56 en 2025, et la tendance s’accentue encore en 2026.
C’est une vraie course.
J’ai hésité à faire cet article, vous savez. J’ai vu d’autres ingénieurs raconter leur histoire. Mais j’avais juste besoin de m’en libérer, de poser tout ça quelque part.
Peut-être que quelqu’un s’identifiera. La dernière année a été la pire de ma vie. Je pèse mes mots. Je suis fatigué. Vraiment.
J’ai pris une pause de quelques semaines.
- Plus de candidatures
- plus d’entretiens
- Mon corps me le faisait savoir : anxiété, panique, et ces fichues hémorragies.
- Mon système immunitaire était complètement compromis.
Je voulais parler de la gravité de ce processus. Je savais que ce serait difficile. Mais je ne m’attendais pas à devoir me battre pour ma vie pour un emploi dans lequel j’ai pourtant de l’expérience. C’est absurde.
J’ai environ 10 ans d’expérience en génie logiciel. Je suis passionné.
J’aime chaque partie du métier : résoudre un problème, traverser ce mur de briques dont on parle souvent.
3 ans et demi avec un emploi réel. Les 7 autres années, c’est plus un hobby, un truc que je fais parce que j’aime ça.
Licencié en juillet à cause des réajustements liés à l’IA
J’ai apprécié ce dernier emploi, l’équipe. Une toute petite équipe, soudée.
Je savais que ça arriverait avec l’IA. Je n’étais pas en colère. Pas vraiment.
Immédiatement après, j’étais motivé pour postuler. On m’a dit que les startups étaient la voie à suivre. J’ai trouvé que ça avait surtout des inconvénients, pour être honnête.
J’ai postulé sur une plateforme. Meilleur taux de réponse : environ 1 réponse pour 10 candidatures. Et je n’ai jamais échoué à un entretien téléphonique de présélection. Jamais.
J’arrivais au deuxième, troisième tour. Les personnes étaient enthousiastes à l’idée de travailler avec moi. Ça se passait bien.
Le problème, c’est que les startups n’ont aucune idée de quoi faire. Elles n’ont pas de budget solide. Il peut disparaître en un jour ou deux, comme ça, sans prévenir.
Je ne sais pas si c’est une technique pour laisser partir quelqu’un. Pour la plupart, elles ne sont pas fiables. J’ai connu trois entreprises qui ont fermé du jour au lendemain. Trois.
Les startups sont trop instables.
Je me suis donc tourné vers les postes en entreprise. Mais le processus est extrêmement long : minimum six étapes pour chaque poste. Six.
J’ai passé des entretiens pour sept ou huit postes en entreprise. Le problème, c’est que les entreprises échouent lamentablement sur l’aspect technique.
Un entretien technique où on vous demande de résoudre un problème arbitraire n’est utile ni pour elles, ni pour moi. J’ai 56, 57 dépôts sur GitHub depuis 2017. Qu’elles choisissent un projet, n’importe lequel.
Je me ferai un plaisir de le montrer. Cette méthode arbitraire ne fonctionne jamais.
Le dernier processus m’a achevé. Une entreprise bien connue m’a contacté. Ils ont adoré mon expérience, mes projets. J’ai postulé pour un poste d’ingénieur logiciel niveau un.
J’ai passé le premier tri. Entretien avec le responsable du recrutement. Je passais une mauvaise journée, j’étais fatigué.
Il a été super sympa. L’entretien a duré 50 minutes, 5 minutes de plus que le créneau prévu. La recruteuse me recontacte :
« Le responsable du recrutement a adoré, mais ils pensent que vous êtes plus adapté à un poste niveau deux. »
J’étais sous le choc. Mais je dois parler au responsable du recrutement pour le poste niveau deux. Recommencer tout le processus.
J’ai accepté. J’ai parlé à l’autre responsable. Très bien passé. Une heure pour un créneau de 45 minutes.
Je me sentais au sommet du monde. J’ai parlé à un autre responsable, d’un niveau hiérarchique supérieur.
Entretien final en panel. Deux autres ingénieurs et le responsable. Partie de programmation en binôme. On m’avait dit que ce serait collaboratif.
L’ingénieur niveau deux a tapé un problème dans le chat : « Allez-y, faites. » Rien de collaboratif. Trois ingénieurs seniors me regardaient résoudre un problème en silence. J’ai parlé tout du long.
Solution back-end et front-end. 30 minutes. Terminé. Silence absolu.
Ils ont vérifié ma solution. Tout fonctionnait. Nous avons dépassé le temps. Nous riions. Le salaire de départ était de 165 000 à 207 000 €.
J’ai attendu une semaine. Pas de nouvelles. J’ai fait un suivi. Attendu une autre semaine. Ils m’ont contacté:
« Nous voulions quelqu’un ayant plus d’expérience concernant le projet. »
Celui dont ils m’ont dit qu’ils l’avaient adoré. Vous voyez le truc ?
Les ingénieurs me disaient que je faisais du bon travail. Je leur donnais des conseils sur l’IA. Ils m’ont dit qu’ils mettaient un outil en mode automatique et laissaient faire. Sans surveillance.
J’ai commencé à me remettre en question. J’ai passé 15 ou 16 entretiens en neuf mois. C’est usant.
Je m’entraînais devant un écran. Je construisais des projets chaque jour. Je poussais du code sur GitHub.
Je me suis dit : « Je dois m’améliorer. » Au fur et à mesure que je réussissais mieux, j’ai réalisé que c’était un piège. Un vrai.
J’ai passé un entretien avant celui-là. J’ai construit toute la fonctionnalité. Ils m’ont contacté : « Ce n’est pas ce que nous recherchions. » J’avais coché toutes les spécifications.
Je leur ai envoyé une facture. Oui, une facture.
Ils m’ont répondu : « Vous n’en avez pas fait assez. Voici ce qu’un autre a fait. » La solution était identique. La différence : ce gars avait 30 fonctionnalités de plus. Trente. Sur ce marché, ils cherchent quelqu’un de super rapide qui utilise l’IA à 100 %. Un ingénieur 10x, 100x. Quelqu’un de disponible tout le temps, comme un esclave.
J’ai demandé à 10 entreprises leur position sur la sécurité. Elles ne sont pas préoccupées.
La sécurité est en train de mourir, c’est clair.
Les ingénieurs qui me regardaient coder m’ont dit que j’étais plus lent que le candidat qu’ils ont choisi
Ils cherchent quelqu’un de rapide. Un esclave super rapide.
J’ai accepté que tout cela pourrait être fichu. Ce n’est pas de votre faute. Vous n’êtes pas un mauvais ingénieur.
Si vous cherchez un emploi, accordez-vous de la grâce. Ne stressez pas comme moi. N’ayez pas les yeux qui saignent, des crises de panique. Ça n’en vaut pas la peine.
Bonne chance. J’espère que dans quelques années, cette bulle aura éclaté et que nous gagnerons beaucoup d’argent à réparer les problèmes de cette période horrible.
Le vrai visage du marché de l’emploi tech en 2026
Le marché de l’emploi change complètement. L’époque où vous pouviez suivre un cours en ligne et décrocher un emploi chez Google ou Apple est révolue. L’industrie tech recherche une nouvelle race d’ingénieurs, complètement différente des ingénieurs traditionnels.
Autrefois considéré comme l’un des métiers les plus sûrs, le génie logiciel est désormais le poste tech le plus vulnérable. Les licenciements font la une presque chaque semaine.
En 2026, le marché de l’emploi des ingénieurs a basculé rapidement
Comme l’explique Rémi Minvielle, directeur RH France d’agap2 : « En quelques années, nous sommes passés d’une pénurie quasiment généralisée à un marché plus exigeant côté entreprises, avec un équilibre qui s’est inversé. »
Les prérequis ont évolué : être bon techniquement ne suffit plus. Les entreprises attendent désormais une réelle compréhension des enjeux business et une capacité à s’adapter rapidement aux transformations numériques, environnementales et industrielles.
Les deux profils recherchés
Côté candidats, deux grandes typologies se distinguent :
- Des profils très spécialisés, experts d’un secteur et d’un domaine précis
- Des profils plus généralistes, capables d’évoluer dans des contextes variés et en transformation permanente
Quel que soit le profil, l’enjeu reste le même : les entreprises attendent des ingénieurs capables de créer de la valeur.
Ce constat est confirmé par les chiffres. Selon les données publiées par HelloWork, le volume des offres a reculé de 28% en 2025. Une baisse marquée, mais qui ne traduit pas un désengagement des entreprises vis-à-vis du numérique. Plutôt une recomposition.
Attention : le marché ne se ferme pas, il s’affine
Les entreprises reprennent la main sur les projets restés en jachère : cloud souverain, refonte des architectures, sécurisation des flux, automatisation des chaînes data. Les profils convoités devront documenter leurs apports passés, prouver leur capacité à délivrer dans des contextes contraints.
L’impact mental : une crise silencieuse
Ils développent des symptômes physiques et mentaux graves.
- L’anxiété
- les crises de panique
- les problèmes de santé deviennent monnaie courante.
Ce n’est pas un échec individuel. C’est un effondrement systémique.
La quête de l’ingénieur 100x
Il est plus rentable de concevoir des logiciels merdiques et non sécurisés que de pousser plus de fonctionnalités. La sécurité est en train de mourir.
Le marché IT de 2026 ne se ferme pas. Il attend autre chose : moins de promesses, plus de delivery.
Les profils recherchés doivent désormais :
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- Valoriser leurs compétences sous forme d’actifs réutilisables (repos Git, design doc, write-up incident, certification)
- Comprendre les arbitrages build / buy / SaaS en fonction de la maturité de l’organisation
- Prouver leur capacité à délivrer dans des contextes contraints
Un marché qui se recompose : entre exigences business et industrialisation. Cette transformation ne se limite pas aux États-Unis. En France, le marché de l’emploi des ingénieurs évolue dans le même sens.
Ce que l’on observe aux États-Unis (la quête d’un ingénieur 100x, capable de délivrer vite) résonne avec une exigence plus large : les entreprises recherchent des ingénieurs capables de créer de la valeur, d’inscrire leur expertise technique dans une logique de performance.
Parallèlement, le marché tech français en 2026 se caractérise par une recomposition lente
- Pas de krach
- pas d’euphorie
- Juste une recomposition lente, ligne par ligne, code après code.
L’emploi Tech en 2026 ne s’écrit plus comme avant : il s’optimise, il s’éprouve. Chaque mission, chaque offre, chaque entretien joue à quitte ou double.
Les trois moteurs de l’emploi Tech en 2026
Plus concrètement, trois moteurs tirent l’emploi Tech en 2026 :
L’IA industrialisée d’abord. On ne parle plus seulement d’entraîner un modèle ou d’intégrer une API. On industrialise : pipelines de données traçables, gestion fine des jeux d’entraînement, suivi des performances du modèle, gouvernance des prompts, contrôles de sécurité sur les sorties, intégration dans des workflows existants. Bienvenue dans l’ère du LLMOps, du Model Governance et du Responsible AI by design.
La cybersécurité et la résilience ensuite. Deux chocs réglementaires (NIS2 et DORA) imposent un calendrier précis. On ne cherche plus un expert cyber générique. On cible des SecOps capables de piloter des outils de détection avancée, des profils GRC pour articuler gouvernance, risques et conformité, des spécialistes IAM / Zero Trust capables de sécuriser des périmètres mouvants.
Le cloud et la régionalisation de l’IT enfin. Les grands projets cloud ne s’arrêtent pas, ils changent de logique. Le FinOps remplace l’empilement. Le GreenOps questionne les modèles.
Et l’enjeu de souveraineté s’impose.
Processus de recrutement : quand la preuve devient la seule monnaie d’échange
Le témoignage de cet ingénieur met en lumière un système d’entretien brisé, où les tests arbitraires remplacent l’évaluation réelle des compétences. Cette réalité est confirmée par l’évolution des processus de recrutement tech en 2026. L’IA a pénétré durablement les RH. Matching, scoring, tri de CV, préqualification automatisée.
Les premiers filtres s’optimisent. Pourtant, l’étape humaine devient plus exigeante que jamais. Fini l’entretien freestyle. Fini les profils flous.
Place à une évaluation rationnelle, étayée, reproductible.
Les formats de recrutement qui dominent en 2026
| Format | Description |
|---|---|
| Entretien structuré | Grille de questions, scorée à chaque étape |
| Étude de cas | Mise en situation réaliste, contraintes techniques + business |
| Revue d’incident | Incident SRE ou cyber analysé en live |
| Design document | Production, puis discussion autour d’une architecture ou d’un choix technique |
| Threat modeling | Sécurité applicative ou projet cloud |
| Live debugging / pair programming | Approche collaborative, simulation réelle |
Chaque interaction devient une occasion de démontrer, plus que d’expliquer.
L’évolution des rôles recherchés
Ce changement structurel s’accompagne d’une évolution des rôles recherchés
Le cœur des besoins 2026 se déplace vers des profils Platform Engineers, capables de concevoir des outils internes auto-consommables, scalables, alignés sur les politiques de sécurité et de coût.
Quels sont les vrais profils recherchés en 2026 ?
Les équipes d’ingénierie ne consomment plus du DevOps. Elles consomment des plateformes internes pensées pour elles. La cybersécurité ne fonctionne plus comme une tour de contrôle. Elle s’infiltre partout.
Chaque brique devient suspecte : une API mal exposée, une lib non patchée, un prompt mal encadré. La sécurité n’est plus un « plus ». Elle fonde la soutenabilité des projets.
Enfin, la valeur ne se situe plus dans le choix d’un modèle d’IA. Elle se déplace vers :
- La qualité des données (détection d’anomalies, tests unitaires, catalogage)
- La gouvernance (traçabilité, droits d’accès, gestion des PII)
- L’industrialisation (CI/CD pour modèles, versionning, retraining automatisé)
- Le monitoring post-déploiement (drift, saturation, hallucinations LLM)
Le marché de l’emploi tech va-t-il vraiment rebondir en 2026 ?
Selon les données publiées par HelloWork, le volume des offres a certes reculé de 28% en 2025. Mais les embauches d’informaticiens devraient laisser la place à une reprise des recrutements en 2026 en France, comme le rapporte Le Monde Informatique. Le marché veut sortir de l’immobilisme, surtout avec l’expansion de l’IA. Un frétillement semble s’amorcer en ce début 2026.
Comment se préparer aux entretiens tech en 2026 ?
Les profils convoités devront documenter leurs apports passés avec des chiffres, des résultats visibles et mesurables. Il faut prouver sa capacité à délivrer dans des contextes contraints. Valorisez vos compétences sous forme d’actifs réutilisables : repos Git, design doc, write-up incident, certification. Et surtout, comprenez les arbitrages build / buy / SaaS en fonction de la maturité de l’organisation.
FAQ : Vos questions sur le marché de l’emploi tech en 2026
Est-ce que l’IA va remplacer tous les ingénieurs ?
Non, pas tous. Mais elle change la donne. Les entreprises cherchent des ingénieurs qui savent utiliser l’IA pour être plus productifs, pas des ingénieurs qui la subissent. Ceux qui résistent au changement risquent de se retrouver sur la touche.
Quels sont les secteurs qui recrutent le plus en 2026 ?
La cybersécurité, le cloud, l’IA industrielle et la fintech. Les secteurs traditionnels comme la banque et l’assurance recrutent aussi, mais avec des profils plus spécifiques.
Combien de temps faut-il pour trouver un emploi en 2026 ?
En moyenne, entre 6 et 12 mois pour un poste en entreprise. Les startups peuvent être plus rapides, mais le risque de fermeture est élevé. Préparez-vous à un marathon, pas à un sprint.
Faut-il encore apprendre à coder en 2026 ?
Oui, mais pas seulement. L’ingénieur 2026 est un couteau suisse.
Pour aller plus loin
Sources fiables
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